林志盈的部落格

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年初，本刊編輯部製作了《2019企業文化年度報告》，刊登於雜誌1-2月合刊，之後突如其來的疫情讓這份報告遲遲未能在新媒體上與讀者見面。如今國內疫情形勢穩定，我們決定再把它拿出來，分享給新媒體的讀者。一方面這份報告是對這一年承擔使命、勤于思考、肯於實幹的企業和企業家致敬，另一方面，經過疫情的衝擊，我們重新審視過去的2019年，重新審視企業文化，或許會有更多的思考和發現。報告由企業文化十大成就亮點、十大典範案例、十大關鍵詞、十大人物、十大聲音以及十大理論文章推薦來構成，未來幾天會陸續推送，敬請關注。 ...... 上榜理由： 在全黨範圍內開展的「不忘初心、牢記使命」主題教育取得重大成果，2019年是新中國成立70周年，強調初心和使命的意義重大而深遠。「初心」這一詞彙已經不只是在國企進行黨建主題教育時使用，在各類企業的活動、會議、文章以及企業家的發言中也頻繁出現。 典型案例： 2019年8月17日，在亞布力中國企業家論壇上，柳傳志向中國青年企業家呼籲：「一代人有一代人的責任！守初心，擔使命，為中國人民謀幸福，為中華民族謀復興，這一棒你們將接下去，希望寄托在你們身上！」 點評：企業家都應牢記初心 管理學上有一個典型案例：同樣在砌磚，如果只認為這是砌磚會越干越沒勁；但把它當作正在建高樓大廈，就會越干越有熱情——有沒有初心的區別就在於此。 每位企業家都有自己的初心。對國有企業的領導者而言，應該時刻牢記自己是黨的一員，牢記中國共產黨員的初心就是為中國人民謀幸福。尤其是國有企業作為我們黨執政興國的重要支柱和依靠力量，國有企業的企業家們更應該一心一意帶領職工搞好企業，把企業做強做大做優，不斷壯大國家綜合實力，為人民的幸福貢獻巨大力量。 初心對民營企業家而言同樣重要。創業者如果沒有高境界的追求，企業不可能發展壯大，沒有高尚的初心，企業所有者根本不能稱其為「企業家」。不管成功的企業有什麼價值觀、有什麼具體的目標，但相同之處最終都和國家的發展、社會的進步、人民的福祉緊緊聯繫在一起。其實，一個人樹立初心本不容易；牢記初心，始終堅守則更難，尤其在生活富裕，獲得一定成功之後。但這不更凸顯出牢記初心的重要與可貴嗎？ 新時代我國社會的主要矛盾已經是人民對美好生活的需要同發展的不平衡不充分之間的矛盾。解決發展的不平衡以滿足人民對美好生活的需要，有賴於企業承擔主要角色。可以說，哪個企業能做到為人民創造出更多的幸福感，哪個企業就能獲得巨大成功。企業家應該提高站位，明確只有將自己的追求匯入國家的發展洪流中，才能找到自己的位置，實現自身的價值。 在新中國成立70周年的特殊時間節點，在決勝全面小康社會的關鍵時刻，「初心」一詞的流行顯示了企業界對黨建引領的認同，為指引新時代的企業文化建設方向，乃至為鍛造新時代企業家精神，創造了良好環境，提供了精神養分，值得銘記。 ... 上榜理由： 高質量發展，既是黨中央對我國企業發展的殷切期盼，也是我國企業自身對表對標追趕世界一流企業的客觀需要。完成向高質量發展的轉型，關鍵在企業，既需要政府部門在政策引導、環境建設、高質量發展服務體系完善方面給予必要支持，也需要企業在內部管理、激發創新上做好內功。 典型案例： 2019年，中國企業在努力打造高質量發展模式方面持續發力。2019年11月5日，習近平總書記在第二屆中國國際進口博覽會開幕式上的主旨演講中指出：「今後，中國將繼續針對制約經濟發展的突出矛盾，在關鍵環節和重要領域加快改革步伐，以國家治理體系和治理能力現代化為高水平開放、高質量發展提供製度保障。」 點評：高質量發展倒逼企業轉型升級 構建基於高質量發展要求的體系。國家政策，尤其是產業政策，對企業發展具有直接且顯著的指引作用，政府部門應當藉助政策指引而積極作為。企業應始終堅持以高質量發展為目標，將其貫穿於管理、經營等全過程。對政府而言，一是加強涉企政策的統籌與協同，確保政策目標的連貫與一致；二是全面落實以獎代補，堅持獎優扶強，對高質量發展企業給予稅收減免，優先給予財政科研資金、重大科研攻關項目立項支持，推動優勢企業加快發展，倒逼落後企業追求進步；三是調整產業政策內容，強化功能性政策，優化選擇性政策，減少政府對特定產業的直接干預，減少對產業鏈、價值鏈低端環節的關注，引導資本向產業鏈、價值鏈中高端布局。 對企業而言，一是鼓勵企業加大研發投入，加強人才培養，整合利用全球創新資源開展創新創業，加大創新成果商業化應用；二是進一步完善落實質量工程、開展品牌建設，打造產品高質量、服務高質量；三是企業要強化新的發展理念，轉型升級，保護環境。數量與質量是辯證統一的，高質量發展是建立在企業一定增長速度上的質量。 ... 上榜理由： 工匠精神在2019年繼續成為熱門詞彙，不只在企業流行，社會各個領域都在宣傳弘揚。過去的一年，工匠精神在黨和國家領導人的指示、講話、批示中多次出現。國家大力倡導，社會深入學習、廣泛貫徹，「工匠精神」一詞在2019年人們更加耳熟能詳。 典型案例： 2019年8月，第45屆世界技能大賽在俄羅斯喀山舉行，中國選手獲得了16金14銀5銅和17個優勝獎，再次榮登金牌榜、獎牌榜、團體總分第一。世界技能大賽被譽為「世界技能奧林匹克」，代表了職業技能發展世界先進水平。 點評：弘揚工匠精神是責任也是動力 我國悠久的工匠文化蘊含著可貴的工匠精神，它的意義不僅在於某項具體的工藝技術，而是指一種精益求精、嚴謹認真的精神傳承。 歷史經驗證明，凡是能工巧匠輩出的時代，工商業就發達，國家和社會就繁榮昌盛。當前，我國經濟正處於轉型升級的關鍵時期，實施製造強國戰略的挑戰又迫在眉睫，大力培育和發展工匠精神的意義不言而喻。而在這其中，企業要發揮主體責任。現代化的工匠——技工勞動者幾乎都身在企業中。用工匠精神建設具有一絲不茍、精益求精的高技能技工人才隊伍，是擺在企業面前的一項重要而緊迫的任務。 如何讓這些技工脫穎而出，真正成為大國工匠，這就考驗一個企業的文化了。如果企業一直對產品、服務精益求精，乃至追求極致，相信工匠人才會批量產生；如果企業一直不吝惜對嚴謹、專注、敬業的員工採取物質與精神激勵等措施，何愁工匠精神不能植根員工內心深處？如果企業真正有崇高的使命感，在強大的價值觀導向與濃厚的精益求精的氛圍下，大國工匠一定會產生。可以說，有沒有工匠精神是一個企業的「試金石」。 另一方面，工匠精神是企業發展的「助推器」。一個能誕生大國工匠的企業，其發展一定是輝煌的。一個成功的品牌，背後一定蘊含著這個企業精益求精，乃至追求極致的精神。工匠精神不只局限於工匠，而是跨越行業、職業、階層、地域、國別為全社會、全人類共享。工匠精神不僅能應用在企業員工的生產上，也能浸潤到企業管理的經營中。嚴謹的工作作風和一絲不茍的工作態度，也會為企業打造一隻精益求精的管理團隊。 所以，工匠精神是企業文化理論的活化，一個企業軟實力的呈現，也體現出企業對社會的精神貢獻。 ... 上榜理由： 朝九晚九，一周工作6天，這是很多網際網路企業的工作常態。2019年4月份，關於「996」的爭論一度十分激烈，網際網路企業激烈的競爭狀態與緊張的工作節奏暴露在社會大眾面前。不管「996」值得被提倡還是應大加反對，是處於灰色地帶還是違反了《勞動法》，是對員工利益的蔑視還是奮鬥者的標誌，都是很多企業反思自身企業文化和管理機制的契機。 典型案例： 事件的高潮是，2019年4月11日，馬雲在阿里巴巴內部交流活動上談及：「996」是一種巨大的福氣，只有付出超越別人的努力和時間，才能夠實現追求的成功。三天後，《人民日報》發表評論，主要思想為：犧牲健康為代價的成功值不值？有沒有提高效率的更好辦法？企業由大到強，葆有奮鬥精神、敬畏法律底線、重申勞動權利，一個不能少。隨後，馬雲又在微博發文補充自己的觀點：不為「996」辯護，為加班工資而「996」的人很難持久，提倡找到自己的熱情之處，花時間在學習、思考和自我提升上。 ... 點評：解決「996」難題，最終要用企業文化 據不完全統計，至少有80多家網際網路公司被指實行著「996」，這反映了網際網路企業的競爭環境，該行業贏家通吃的鐵律逼迫著企業拼盡全力向著獨木橋衝鋒。所以，在某種意義上，網際網路企業推行「996」有無奈之處。並且，正是得益於那些程式設計師們的辛勤工作，我國的網際網路行業才能發展迅猛，社會大眾才能享受著網際網路高速發展帶來的便捷。 但反對「996」的聲音並非不理性，更非不崇尚奮鬥，而是在思考問題的另一面：推行「996」如何保障員工的權益——健康、對家人的陪伴、個人的選擇權，以及這種付出是否匹配其收入？如果推行「996」和崇尚奮鬥真地畫上等號，必然會出現這種情況——各個企業強制加班盛行，強制「996」暢行無阻，法律底線被突破，缺失人性關懷，企業治理環境惡化，過勞死的現象頻繁發生。 一方面希望員工多拿出時間工作，一方面又要照顧員工的權益，難題還是得交由網際網路企業自己解決。 《勞動法》規定的工時制度平均每周不超過44小時，任何企業強制推行「996」並制度化顯然是不行的。一些企業以員工自願加班的方式來規避這一法律風險，但問題是如何讓員工自願？這又回到了企業管理的核心問題：如何才能最大限度激勵員工的積極性？給予高額的加班費固然是一個有效的方法，但員工基於自身健康、家庭與事業長遠發展考慮並不會持久下去。所以，企業最根本的還是做好自己的企業文化，讓員工的個人理想匯入企業的發展，讓企業的成功成就員工個人的成功，幫助員工找到快樂、實現價值。 ... 上榜理由： 區塊鏈無疑是2019年度熱詞，從中央到地方，從央企國企到中小民營企業，區塊鏈能為企業發展、企業文化建設帶來什麼？2019年10月24日，習近平總書記在主持中共中央政治局就區塊鏈技術發展現狀和趨勢舉行第十八次集體學習時強調，區塊鏈技術的集成應用在新的技術革新和產業變革中起著重要作用。我們要把區塊鏈作為核心技術自主創新的重要突破口，明確主攻方向，加大投入力度，著力攻克一批關鍵核心技術，加快推動區塊鏈技術和產業創新發展。 典型案例： 區塊鏈技術正在改變現代物流的面貌。50年前，很少有企業在全球範圍內進行交易。今天，不只是全球500強企業進行著國際貿易。由於雲技術、創新的金融科技和電子商務解決方案，現在比以往任何時候都更容易發掘企業的全球潛力。區塊鏈使得貨物從A運輸到B的物流更加高效。亞馬遜目前僅在歐洲就有3.4億個在線買家。很明顯，網上交易的利潤比以往任何時候都要高。現有的技術已經可以跟蹤出貨，並且這些數據不容易被曲解和篡改。區塊鏈應用解決了真實性問題，為全球物流增加了一層責任和信任。公司省錢的同時，顧客享受更好的服務。對所有人來說，這是一個雙贏的局面。 點評：區塊鏈技術在驅動企業變革中發揮重要作用 廣義上看，區塊鏈是分布式數據存儲、點對點傳輸、共識機制、加密算法等計算機技術的新型應用模式。區塊鏈技術是可擴展的，它可以用來創建一個全球分類帳戶，將數據存儲在成千上萬的伺服器上。每個人都可以實時獲得這些信息。而且這個區塊鏈實際上是不可破壞的，每個交易都有一個不能更改的時間戳，為企業的誠信經營、交易、管理各個環節提供了剛性的技術約束。哪個企業如果不誠信有過違規行為，都有這個可被查驗的「超級帳本」記錄在案，這項技術無疑會大大驅動企業生態優化，帶來企業發展環境的大變革。它的概念正被廣泛傳播，實際應用已經推廣到一些行業，對部分的企業效率產生了影響。 預計2020年，就國際而言，高盛將利用區塊鏈技術消除額外成本，大約每年能為它節省60億美元。不僅如此，區塊鏈還將減少錯誤和欺詐交易的數量，從而節省更多的費用。銀行傳統上使用安全資料庫進行交易，需要建立一個安全的連接來發送和接收資金，這既費時又費錢。區塊鏈技術允許即時交易，並且沒有地域限制。全球支付在幾秒內就結清，而不用花幾天的時間。IBM已經在區塊鏈全球支付解決方案中工作，全球貨幣交易進入區塊鏈也許只是時間問題。 還有觀點認為，區塊鏈與人工智慧、大數據是金融科技三大支柱，區塊鏈或許會是10年後的「網際網路」。對於中國而言，相信隨著國家對於區塊鏈的大力布局，科技企業的奮發進取，隨著區塊鏈技術的普及和應用，一定會為我們的企業製造一個關於區塊鏈的「大風口」，進而推動全產業鏈的變革，屆時，我們的企業管理模式、企業文化建設、誠信體系、創新能力等方面也必將迎來大變革。 ... 上榜理由： 「賦能」近年來成了一個現象級的熱詞。京東到家發布了零售賦能，阿里巴巴強調要賦能商家，馬化騰希望騰訊成為一家賦能型公司。谷歌創始人拉里·佩奇說，未來組織中最重要的功能不再是管理或激勵，而是賦能。過去的2019年，賦能仍保持著「火熱」態勢。 典型案例： 規劃SaaS版的企業採購管理平臺，採購需求提報，招標、比價、競價、合同管理、訂單執行等，這些屬於「業務」層面的功能，使用它就是為了讓採購業務高效透明。但是，招標比價時，如何能快速高效發現大量新的優質供應商呢？解決這個問題的產品被稱為「賦能」層面的應用。比如這個SaaS平臺，上面聚合了所有採購分類的全世界的優質供應商，充分使用這個平臺就能提高企業尋源的質量和效率，這也是一種「賦能」。 點評：「賦能」將大大提升企業管理水平 賦能是什麼？為什麼這麼多標桿企業都在強調賦能？要了解賦能，我們首先要從人才談起。 人是企業最寶貴的資源，全球企業領袖或高管們普遍的共識就是:「先人後事」，人的問題不解決，其他都是空談。在管理當中，激活人的潛質、發揮他們的想像力會給企業帶來意想不到的收穫。「賦能」是通過賦予機構、部門、員工特定的能力，讓其能更好地開展「業務」。企業從管控轉為賦能，一個重要的因素就是怎麼讓員工從勝任到創造，這是人力資源管理所遇到的最大挑戰。人力資源能做的最重要的事情就是賦予能力和職業成長。 其實，一個企業跟另外一個企業真實的差距即在於人力資源與文化的差距。從勝任力到創造力，很重要的就是要給很多員工設計角色。網際網路企業跟傳統的企業之間最大的差異是什麼？傳統企業不善於給大家安排角色，網際網路企業則很願意給，他們編一堆的角色給員工，這個首席那個首席。甚至有的企業推出了首席員工，當他有這個頭銜的時候，就會努力用心地工作。 所以，賦能就要設計更多新的角色讓更多人參與進來，人是在角色之中成長的。一定要記住這一點：只要給員工一個具體的角色和責任，他就會成長起來。 企業需要有大家共同的目標，組織成員要遵守共同的遊戲規則，有共同的語境，在這個語境之下讓員工回答「為什麼可以讓人有意義」這個問題。如果不能讓員工回答這件事，管理在未來實際上是沒有價值的，不回答這個問題，年輕員工不會跟企業一起走。 ... 上榜理由： 自賈躍亭被列為失信被執行人後，「老賴」這個詞在企業界引發了極大關注。2019年，又有很多知名企業的創始人被列入失信名單，被媒體爭相報導，刷新了人們對一些知名企業與企業家的認知，為企業健康發展提供了反面教材和教訓，也驗證了國家對規範企業行為、倡導誠信經營的制度建設在不斷進步。 典型案例： 曾被譽為「大農業守望者」的匯源果汁創始人朱新禮被列為失信被執行人，限制消費，匯源果汁面臨巨大危機；熊貓互娛今年3次被法院列為失信公司，其創辦人是有著巨大網絡流量的王思聰；羅永浩已經離開其創辦的錘子科技，今年被限制消費後，網上發布《一個「老賴」CEO的自白》，回應關於自己的輿論。 ... 點評：健康發展，打造利益共同體 2019年11月，福耀玻璃的董事長曹德旺呼籲媒體不要再用「老賴」一詞形容因為企業破產，而無力償還債務的企業家，言談之間不乏對企業經營艱難無奈的理解。而這一呼籲並未得到媒體認同，12月，匯源果汁的危機再次露出水面，「老賴」一詞仍然頻繁地出現在相關報導中。 曹德旺把關懷給了自己的群體，但誰來關懷另一方——債權人的權益呢？身在美國的賈躍亭申請個人破產重組的舉動讓國內的債權人進退兩難，錘子科技辦公樓下「還我血汗錢」的標語顯示出債權人對利益損失的焦灼心態。不管是列為被執行人還是列為失信被執行人，無論叫不叫「老賴」，就都有一個共同特徵：欠債不還。企業運行不可避免會產生債務，帳期對諸多企業再正常不過，但逾期不還則暴露出企業的運行狀況以及企業家的風控意識和守信水平。 法院的判決對企業對社會都是警鐘。2019年登上失信名單的很多是曾經響噹噹的企業和人物，它們都曾出盡風頭，直到法院判決才揭開它們的真面目。可見，跟風製造新聞熱點、表面風光的勢頭在企業界十分盛行，也是「賺快錢」的方法，但註定不會長久。一個個偶像破滅對大眾來說是一件好事。對供貨商來說，不管採購的企業多麼當紅，商業模式多麼誘人，都要看其資產負債表、損益表、現金流量表，都要看其帳期和守信程度；對於企業經營者來說，一定要維持健康的資金鍊，警惕盲目擴張、貪大求快的弊病，而且要信守承諾，真正為社會創造價值。只有杜絕盲目擴張、苦練內功，尤其要打造自身良性的企業文化，才能抵禦失利、信用破產的風險。 在企業文化現有的理念和實踐中，已經有企業把相關方和產業鏈上下游當作一個利益共同體來對待，而真正做到這樣的企業其發展一定是健康的，根本不存在淪為「老賴」的風險。 ... 上榜理由： 過去一年，關於幾家知名企業粗暴地與員工解除勞動關係的事件一度成為輿論熱點，既顛覆了社會大眾對涉事知名企業的原有認識，看到了知名企業在管理與文化上的缺陷，也引發了企業如何進行人性管理的思考與討論。可以說，暴力辭退事件的發生，是對諸多強勢而又缺乏人性關懷的企業的一次警告。 ... 典型案例： 2019年11月，一篇《網易裁員，讓保安把身患絕癥的我趕出公司。我在網易親身經歷的噩夢》的熱帖在網絡刷屏，網易頓時成為被口誅筆伐的對象，儘管網易以最快時間發布回應聲明，稱相關人員確實存在簡單粗暴、不近人情等諸多行為，向相關前同事及家人道歉，但並沒有完全挽回在網易公眾中的形象跌落。 點評：企業管理從尊重人性開始 網際網路巨頭網易的暴力辭退讓人大跌眼鏡。可以肯定，這種落差影響的不止是這家企業的形象，也觸動了對知名企業盛名之下其實難副的聯想。 這樣的事件在2019年並非個例。2019年9月，海爾公司因4名員工於工作時間在公共接待場合午睡將其辭退，遭到公眾質疑。海爾內部人士關於中午只有半小時吃飯時間的爆料更讓輿論對這一標桿性企業「另眼相看」。「雖合內部規定，但不合理不合情」的觀點得到大眾認同。風雲企業海爾，因推行「量子管理思維」和「人單合一」的管理哲學在探索中國式管理的道路上有著特殊意義，然而此次辭退員工時展現出的不合人情讓這一企業文化標桿企業蒙塵。 「暴力辭退」的產生原因大概有以下幾種：一般而言，企業是強勢一方，員工處於弱勢地位，特別是在就業壓力下，有實力的企業不愁找不到人，極容易形成忽略員工訴求的傾向；企業注重利潤、發展、KPI，卻不注重文化建設，或者文化建設只是停留在表面，沒有在企業內部塑造成富有人性關懷的氛圍；企業唯利是圖，跌破法律底線，防員工偷懶如防賊，想方設法逃避責任；員工確實存在問題，企業在人事流程上也有疏漏，勞資雙方缺乏互信，有情緒上的對立。 「暴力辭退」的做法，也許企業眼前的利益不會丟失，但一定會失去長遠的發展。企業雖然是盈利組織，但管理仍需從尊重人性開始。網易事件雙方雖然達成和解，卻暴露出網易發展前景的尷尬。海爾以釋放每個員工的活力，賦能每個員工成為「創客」為目標，但其105條規定，細化到了瀏覽網頁、不鎖抽屜等層面，恐怕也和培養「創客」的環境有些差距。 「暴力辭退」只是眾多企業在管理誤區與管理亂象的冰山一角，一些企業口頭上人性管理講得天花亂墜，一涉及讓企業出錢保障員工利益就極不情願，如同割自己的肉，想辦法逃避。勞動者雖然有相關法律保障自己的各種權力，但在整體大環境下，資方仍是強勢一方，在構建雙方互信、營造良性氛圍、保障勞動者身心健康上應承擔主體責任。不尊重人性，會越走越難。希望2019年這些事件能給諸多企業帶來反思。 ... 上榜理由： 2019年，很多著名的企業及其企業名人都發布了公開信，阿里巴巴在香港上市前其CEO張勇向投資者們發布了一封公開信；京東劉強東發數封內部公開信，闡釋京東物流改革；大疆科技先後發布公開信表達了反腐決心和推出政企版無人機系統；華為財務長孟晚舟因被加拿大非法拘押一周年發布了主題為「從容面對不畏未知」的公開信，其後遭其父任正非批評：不適合消耗國人太多精力……可以肯定，公開信已經成為企業家與企業向公眾、向員工、向股東溝通的常見方式。 典型案例： 阿里巴巴於2019年11月25日正式在香港上市。11月15日，阿里巴巴CEO張勇向投資者們發布了一封公開信，表示阿里巴巴在香港上市，是20歲年輕的他們一個全新的起點。過去幾年間，香港的資本市場已經實施了很多令人鼓舞的重大改革，在當前香港社會發生諸多重大變化的時刻，他們依然相信香港的美好未來。 點評：文化標誌著企業的基本價值取向 公開信是將內容公布於眾的信件,從寫信者的角度看，是希望有更多人的閱讀、了解，甚至討論信中的問題。信的內容一般涉及比較重大的問題，具有普遍的指導作用、教育作用和宣傳作用。張勇的公開信，讓公眾了解到了文化是阿里巴巴的基石，創新是阿里巴巴的基因。經過十年的探索，阿里巴巴創造和發展出了獨特的合伙人制度，合伙人治理機制能確保文化的傳承，以及對使命、願景、價值觀的堅守。2019年9月10日，阿里巴巴完成了管理團隊的全面升級，這是企業面向未來發展的重要一步。另外，人才是阿里巴巴最寶貴的財富。這家企業需要不斷湧現面向未來的「造風者」，這樣才會讓更多的年輕人去創造去嘗試，讓更多女性擔當重要的崗位，培養更多全球化的人才。未來，所有企業都將變成創新意義上的網際網路企業，都會成為大數據驅動的公司。我們面對的廣闊機遇，不是某個產業的升級，而是所有產業的升級。所以，阿里巴巴的成功經驗值得我們總結、提煉、推廣，藉以推動企業創造土壤，讓員工對社會有愛心，對未來有好奇心，讓世界因為企業的創造多一份溫暖和亮色。 這樣的事件在2019年並非個例。2019年9月，海爾公司因4名員工於工作時間在公共接待場合午睡將其辭退，遭到公眾質疑。海爾內部人士關於中午只有半小時吃飯時間的爆料更讓輿論對這一標桿性企業「另眼相看」。「雖合內部規定，但不合理不合情」的觀點得到大眾認同。風雲企業海爾，因推行「量子管理思維」和「人單合一」的管理哲學在探索中國式管理的道路上有著特殊意義，然而此次辭退員工時展現出的不合人情讓這一企業文化標桿企業蒙塵。 越來越多的企業採取公開信的方式，宣傳企業發展動態、應對輿論關注熱點、闡明企業思考內涵，甚至成為危機公關的重要工具方式。企業樂於公開信息，也肯於接受市場監督，這是中國企業文化建設逐漸走向成熟、科學的某種顯現。但在具體操作方式上，企業還應考慮以下幾點：一是發布公開信的必要與可能，讓公開信達到預定的目標；二是公開信內容的紮實、態度的誠懇，這決定了公眾對公開信的接受程度；三是把握好發表公開信的最佳角度及最佳時間，使公開信取得很好的社會效果。在企業文化建設領域，如何用好公開信，還應進一步摸索研究。 ... 上榜理由： 演員高以翔在錄製浙江衛視的綜藝節目《追我吧》時突然離世，引發了社會關於戶外真人秀節目是否應該持續的議論。其實，中國電視真人秀節目起步不晚，但是直到2012年才實現真正意義上的「繁榮」，成為普遍的社會文化現象。從2012年的「異軍突起」、2013年的「蔚為大觀」，到2014年的「延續輝煌」，去年卻暴露出中國的電視從業者面對內容生產的種種危機，也引發了人們對「文化企業應該生產什麼樣的文化產品」的深層思考，只靠奪人眼球「秀」出來的文化能夠持久麼？ 典型案例： 2019年，《奔跑吧》《極限挑戰》兩檔王牌戶外真人秀新一季相繼在陣容上大換血，並在節目中更加娛樂化，遊戲也更加激烈。隨後，這兩檔節目的口碑不斷下行，收視率也下降明顯。換人也許只是給部分觀眾選擇不再去看的藉口，戶外真人秀的集體退燒已是不爭的事實。 點評：「秀」文化已經讓觀者產生疲勞感 一段時間以來，戶外真人秀在綜藝製作行業引領風潮，很多大咖都在螢屏上搶著做任務、拼遊戲，但由於模式類似，各種遊戲都被充分開採，很難玩出新花樣。一味追求新鮮刺激，難免使一些節目製作單位失去底線操守，在節目製作保障的專業性上逐漸缺失，在節目價值內核的正向激勵方面也不願意下功夫。同時，真正具有綜藝感的藝人並不多，他們頻繁刷臉，表演痕跡日漸明顯。一方面，這會讓觀眾感到審美疲勞，不再感興趣，《二十四小時》《高能少年團》等節目的悄然消失，就是一個明證；另一方面，一些演員、歌手頻繁出沒娛樂節目，也荒疏了主業，就像有藝人自己感嘆的，演員不在演技上精進，歌手不琢磨寫好歌、唱好歌，卻整天都在綜藝節目做飯、玩遊戲，這是不對的。 事實上，國內的綜藝經歷了幾大類型的爆發期，從室內才藝競技、選秀，到戶外真人秀、慢綜藝，再到如今正火熱的生活觀察類節目，可以說「風口」變換不斷。所以，唯有這些製作企業保持創新，讓節目製作具備新鮮感，同時還能保持高品質，才能在激烈競爭中存活。不得不說，現在綜藝製作者面臨的壓力日益加大，但來自四面八方的壓力更能激發出製作者的創新潛能，促使優秀的團隊去尋找新的表現領域、主題表達和操作方式，同時在節目中傳遞正能量的價值觀，才能夠製作出更好更新的節目。 文娛企業，更需要講文化。對於時下流行的真人秀節目，引發一些學者擔憂的地方就在於它對中國青少年強大的吸引力，但是提供的養料卻並不足以供觀看人群茁壯成長。單純的為了笑而笑、為了哭而哭。沒有太多的精神內涵，導致很多人在觀看節目中荒廢時間與精力，過分的娛樂化並不可取。如何在娛樂化和價值感之間尋找一個平衡點，要下很大的苦功夫，不是一蹴而就的事，它需要時間，更需要學習與感悟當今的中國社會。 相關文章 ...

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